Пройдя турбулентность последних трех лет, индустрия гостеприимства возвращается к стабильному турпотоку, но кадровый голод в отелях ощутим по-прежнему. Нехватка персонала в отрасли существует давно, поэтому здесь есть проверенные методы привлечения специалистов. Однако прежние способы помогают не всегда, жизнь вносит свои коррективы.
Статистика знает причины увольнений
После тщательных подсчетов были получены цифры, указывающие на причины увольнений работников гостиничной отрасли в 2022 году в России. Ради карьерных амбиций с прицелом на повышение дохода покинули рабочее место чуть более 50% сотрудников. И, если эту причину можно назвать уважительной, то другая, по которой определенная категория работников увольняется, способна удивить. Среди опрашиваемых о причине ухода из какой-либо конкретной компании, почти 40% ответили, что ими двигали усталость и жажда перемен.
Очевидно, что сотрудникам индустрии гостеприимства на своем рабочем месте не должно быть скучно и утомительно. В этой отрасли нужны люди с горящими глазами и отзывчивыми сердцами. А чтобы быть в хорошем расположении духа необходима среди прочего достойная финансовая составляющая. Но статистика показала, что из тех, кто решил сменить профессию и уйти из гостиничной отрасли, около 40% назвали причиной низкую заработную плату.
В 2022 году рынок труда в России стал соискательским. Более, чем 70% опрашиваемых респондентов нашли работу менее, чем за два месяца. При этом, 42% (почти половина!) соискателей готовы более двух месяцев находиться в поиске ради того, чтобы найти оптимальное место работы. Зато работодателям приходится сложнее. Для них увеличился срок поиска кандидата в 1,5 раза.
Что вызвало кадровый голод в отелях?
Когда в связи с пандемией в 2020 году отели вынуждено сокращали штат, то многие считали, что позже можно будет без труда набрать сотрудников. Однако ушедшие возвращаться не торопятся, так как нашли работу в смежных или других отраслях. Осенью 2022 года ситуация усугубилась из-за волны эмиграции, произошел отток обученных руководителей, что отразилось на менеджерском составе.
Кроме того, из-за демографической ямы 1990-ых годов сокращается количество молодых кандидатов. Родившимся в то время сегодня 20-30 лет, то есть возраст, который максимально привлекателен для работодателей. При этом важно отметить, что на рынок труда приходит поколение Z (молодые люди, родившиеся с 1995 по 2010 год) со своими ценностями и взглядами на трудоустройство, с которыми приходится считаться уже сейчас.
IT-отрасль привлекательнее
Молодые люди предпочитают строить карьеру в высокооплачиваемой IT-отрасли. Для них здесь привлекателен не только хороший доход, но и возможность удаленной работы с гибким графиком. И это еще один усугубляющий фактор для индустрии гостеприимства.
В гостиничной отрасли не готовы сильно повышать зарплаты, потому что иначе объекты размещения утратят рентабельность. В отелях постоянно растут расходы, но стоимость проживания приходится держать на том же уровне, чтобы оставаться привлекательными для туристов. Это закон рынка.
— Повышать цены бесконечно невозможно, иначе гость не поедет в отель, — говорит Екатерина Егорова, генеральный директор отеля «Новый Петергоф». — Продукты и закупочные цены в целом и точечно для нашей индустрии растут, и в этой гонке отели отстают, что объяснимо. Молодые кадры тяготеют к тем специальностям, которые или приносят больше дохода, или подразумевают он-лайн формат, что, по моему мнению, губительно для гостиничной отрасли, но это реальность времени.
Летом работать едут к морю
Пики увольнений сотрудников чаще всего приходятся на начало или окончание высокого сезона. Об этом говорит Анна Косарева, исполнительный директор УК ELEMENTS HOSPITALITY, компании, отели которой представлены в Москве, Екатеринбурге, Кирове и Перми. По словам эксперта, ситуация по регионам отличается, но незначительно.
— Традиционно летом, мы испытываем нехватку линейного персонала: горничных, уборщиц общественных зон, дворников, поваров, официантов, стюардов, — объясняет Анна Косарева. — Часть персонала предпочитает проводить лето на садовых участках, часть уезжает зарабатывать к морю.
Психология зумеров и кадровый голод в отелях
По статистике, 40% соискателей на российском рынке труда сейчас рассматривают самозанятость и не хотят работать на кого-то. По словам Иванны Табачниковой, генерального менеджера сети авторских отелей, это свидетельствует о смене поколений, на место поколения X приходят люди из поколения Z. Зумеры считают, что можно поработать меньше, а получить больше. Предыдущие же поколения привыкли жить по другому принципу: чем больше работаешь, тем больше и зарабатываешь.
— Через 5-7 лет подавляющее большинство соискателей будет состоять из зумеров, они придут и в линейку, и на вакансии специалистов, — анализирует Иванна Табачникова. — Это поколение не верит в суперпозитив, они про естественность, они игнорируют прямые призывы, им нравится сотворчество, комьюнити. В тренде у зумеров виртуальный эскапизм, избегание скучного и неприятного, они не запомнят много информации, если это будет, например, толстая папка со стандартами. Им нужно завуалировать информацию видеоконтентом.
В приоритете бренд и гибкий подход
Становится понятно: необходима новая модель мотивирования. Надо учесть, что в наше время происходит смена приоритетов. Сейчас все чаще выбирают проект, элемент гиг-экономики, когда человек выполняет определенный объем работы и уходит. Происходит разрушение долгосрочных отношений в найме. Это в свою очередь, приводит к появлению гибкого подхода — Agile. Его принципы заключаются в том, чтобы быстро реагировать на изменения обстоятельств и запросов аудитории.
Иванна Табачникова отмечает, что сейчас появилось такое понятие, как Tone of Voice — «голос бренда». Суть данного явления в том, чтобы создать и развивать бренд, который у всех на слуху и которому доверяют. Это свежая тенденция при формирования устойчивой системы менеджмента. Бренд работодателя в десятилетней перспективе будет актуальным, и соискатели станут выбирать тех, у кого сформирован привлекательный пакет для сотрудников.
Как утоляется кадровый голод в отелях?
В УК ELEMENTS HOSPITALITY разработана специальная программа по работе с персоналом. После трудоустройства разрабатывается план адаптации, назначаются тренинги в системе обучения сети. Кроме того, для сотрудников есть развернутая система нематериальной мотивации, скидки в отелях и ресторанах сети, скидки у компаний партнеров (музеи, спорткомплексы, магазины), наличие горячей анонимной линии для обсуждения наболевшего, очное и онлайн обучение. Есть и стандартные решения: предоставление бесплатного питания, премии лучшим сотрудникам месяца и года.
— Мы не стоим на месте, постоянно перенимаем опыт смежных индустрий в части заботы о персонале, — говорит Анна Косарева. — Сейчас в разработке несколько новых проектов, которые помогут нам быть желанным работодателем.
А вот что рассказала Екатерина Егорова:
— В отеле «Новый Петергоф» очень большую роль играет ценность бренда, общая рабочая доброжелательная обстановка. У нас жив дух товарищества, коллектив в целом очень сплочен и сотрудники хотят друг друга поддерживать и помогать. Сильна школа наставничества, где своим примером более опытные сотрудники передают навыки и опекают вновь прибывших неопытных.
Опытом поделилась и Светлана Бакалдина, заместитель генерального директора петербургского отеля «Спутник» 3*:
— Сейчас у нас не наблюдается дефицит кадров, — отметила она.— Отсутствие необходимости поиска специалистов связано с эффективной кадровой работой в весенний период. Для поиска персонала мы используем специализированные сайты. Если говорить о привлечении молодых специалистов, то результаты лает сотрудничество с различными учебными заведениями.
Внутренний туризм в помощь
Сейчас очень быстро меняются приоритеты, поэтому отельерам важно понимать, какие ценности оказываются на первом плане у кандидатов при поиске работы. Стоит отметить, что финансовая компенсация труда и материальная стабильность остаются неизменными, их указывают по 95% опрошенных соискателей. Но все больше граждан России ждут хороших отношений с коллегами и руководством на своей будущей работе. Кроме того, более 75% человек обращают внимание на баланс между работой и личной жизнью. Этот показатель увеличивается и, скорее всего, будет только расти: в мире он входит в топ-3 факторов, тогда как у россиян он пока на 7 месте по значимости при поиске работы.
Гостиничная отрасль вынуждена быстро реагировать на изменения рынка и искать новые подходы к поиску и мотивации персонала. Проблема в том, что не существует единого рецепта для всех объектов. Но дефицит квалифицированных кадров в индустрии гостеприимства может негативно отразиться на бизнесе, поэтому нужно создавать гибкую, но надежную систему привлечения персонала. Сейчас в России наблюдается бум внутреннего туризма, а значит для решения проблемы дефицита кадров складываются подходящие обстоятельства.