Сегодня тотальная нехватка персонала в индустрии гостеприимства уже стала притчей во языцех. Как решить возникшую проблему? Об этом и не только мы поговорили с генеральным менеджером отеля NOVOTEL ST. PETERSBURG CENTRE Эриком Виттене.
О ситуации с персоналом
— Господин Виттене, как бы Вы оценили кадровую ситуацию в мировой индустрии гостеприимства и, в частности, в России и Санкт-Петербурге?
— По правде говоря, думаю, Северная столица в этом смысле не многим отличается от остального мира. Мы все пережили два трудных года по причине кризиса, вызванного пандемией COVID-19, за время которой наша действительность очень сильно изменилась. Многие до сих пор работают удаленно. Немало специалистов ушло из отельного бизнеса в другие сферы, поскольку в отрасли наблюдалось определенное затишье, а ряд компаний находились в ситуации неопределенности, решая, стоит ли им продолжать деятельность или лучше закрыться. Некоторые из тех, кто уволился, нашли подработку, а кому-то и вовсе понравилось трудиться на удаленке. Люди осознали, что в принципе они вполне могут выжить и заниматься чем-нибудь, не связанным с индустрией гостеприимства. В результате, достаточно многих отрасль потеряла и теперь налицо проблема: нужно как-то возвращать персонал обратно. Я сейчас говорю не столько о тех, кто уже ушел, сколько о необходимости найти и привлечь новых сотрудников, заинтересованных в работе именно в отельном бизнесе. Повторюсь: ситуация кадрового дефицита не уникальна для России и Санкт-Петербурга. Европа также испытывает кадровый голод. По разным данным, перед началом этого летнего сезона там не хватало порядка 20-30% персонала.
Действительно сейчас очень непросто найти подходящих людей. Однако возможно. Плюс не стоит забывать, что у каждого отеля, в том числе в Петербурге, есть собственная стратегия построения работы с персоналом, свои корпоративные интересы.
Могу привести пример нашего отеля, работающего под брендом ACCOR: с наступлением тяжелых времен собственники приняли решение по максимуму сохранить команду. И это удалось сделать. Насколько было возможно, мы старались удовлетворить пожелания сотрудников и их финансовые ожидания. В частности, продолжали ежемесячно выплачивать зарплату, но никого не сократили и ни одного человека не подтолкнули к увольнению. С первых дней понимали: лучше переждать сложные времена вместе, чтобы потом было легче возвращаться к нормальной работе. Не возникало сомнений в том, что сохранение коллектива — ключевой момент.
Конечно, порой кто-то уходит по собственной инициативе и на освободившуюся позицию приглашаем другого человека. Но это абсолютно нормальный процесс. А вот массового оттока персонала нам удалось избежать.
О поиске новых сотрудников
— Где и как вы находите новых сотрудников?
— Пожалуй, как и остальные коллеги по отрасли, используем знакомые всем инструменты: социальные сети, сайты по поиску и подбору персонала. И это работает. Таким образом мы, например, нашли шеф-повара (executive chef) и еще нескольких необходимых специалистов. В итоге, сейчас все позиции закрыты. Кроме того, тесно сотрудничаем с профильными учебными заведениями и всегда рады видеть студентов в нашем отеле. В то же время, по правде говоря: не вижу среди выпускников профильных ВУЗов сильных менеджеров. Гораздо чаще происходит следующее: они приходят, работают, как правило, недолго, один сезон, и исчезают в неизвестном направлении. Не думаю, что подобные люди всерьез собираются строить карьеру в индустрии гостеприимства. Почему так получается? До сих пор не нашел ответа на вопрос. Впрочем, главное, мы сохранили свой коллектив. Более того, вся действующая команда нашего отеля— люди, работающие здесь не один год.
— Какова, на Ваш взгляд, роль вчерашних выпускников в отрасли?
— Сейчас стараюсь разобраться, чему учат студентов в профильных ВУЗах и колледжах в России. Пока же, о сравнению с другими европейскими странами, вижу, что система профессионального образования не до конца адаптирована к реальности. Ведь если молодежь приходит на работу в отель, а потом исчезает куда-то, это о многом говорит. Значит, что-то идет не так. В других странах иной системный подход: после института выпускник проходит стажировку на протяжении 5-6 месяцев, потом получает рекомендации от наставника, который советует, какое направление лучше выбрать, в зависимости от склонностей и способностей. В результате одни начинают на кухне, другие официантами. Никто сразу не становится менеджером. Для того, чтобы занять эту позицию, нужна соответствующая подготовка. Например, во Франции студенты не только учатся, но и параллельно проходят практику (интернатуру) в действующих отелях, что очень помогает им в плане профессионального роста.
Продолжение следует…